恐れのない組織-「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす エイミー・C・エドモンド
対人関係のリスクをとっても安全だと信じられる職場環境であること。それが心理的安全性だと、私は考えている。意義ある考えや疑問や懸念に関して率直に話しても大丈夫だと思える経験と行ってもいい。心理的安全性は、職場の仲間が互いに信頼・尊敬しあい、率直に話ができると（義務からだとしても）思える場合に存在する。 心理的安全性があれば、学習やパフォーマンスが向上し、死亡率が低下することを明らかにしている。
心理的安全性とは、支援を求めたりミスを認めたりして対人関係のリスクをとっても、公式、非公式を問わず制裁を受けるような結果にならないと信じられることだ。心理的に安全環境では、失敗しても支援を求めても、ほかの人たちが冷たい反応を示すことはない。それどころか、率直であることが許されているし期待もされているのだ。心理的安全性は、人々が次のように感じるときに存在する。この職場では、率直に言ったりアイデアを提供したり質問したりしても、懲らしめを受けるんじゃないか、ばつの悪い思いをするんじゃないかと不安になったりしない、と。
不安にはやる気を引き出す力があると、多くのマネジャーがー意識的にも無意識的にもー相変わらず信じていることだ。 不安は学習を妨げる。神経科学の研究によれば、不安のせいで生理的資源が消費され、ワーキングメモリ（作業記憶）の管理や新情報の処理をする脳領域に資源が届かなくなるとう。そのせで分析的思考、創造的思考、問題解決ができなくなる。 安全性は従業員満足度にも影響する。
リーダーシップのツールキット（特定の目的や活動に役立つ一連の知識とスキル）
•土台を作る 率直に発言できる土台を作る（仕事をフレーミングする）
•参加を求める 皆が自主的に参加できる、しやすい状況を作る
•生産的に対応する 「責任を問われない報告」の方針によって生産性的対応ができるようになる。